4.4未来之路
究竟怎样才能在人才市场上保持优势，怎样才能继续吸引和招聘更多的人才，怎样才能避免宝洁成为一个标准的流水化人才制造工厂？宝洁在寻求这些问题的解决之道的同时，也拥有了在人力资源方面进一步创新的新的契机。在进行了很多关于工作方式上的创新和尝试之后，宝洁开始了新一轮的探索。
4.4.1多元文化节①
2008年，宝洁公司大中华区总裁李佳怡在多元文化节迎接新员工的会议上，用精彩的演示文稿向大家讲述了一只孔雀在企鹅岛的故事：
岛屿上的企鹅们是统治者和管理者，他们的黑白制服显示着他们的绝对统治权力，与之相对比的是，岛屿上的其他工作者们的服装和饰品则显示了他们独有的特征和个性。希望晋升到管理层的鸟类则需要学习企鹅的生活方式，学会适应企鹅的习性，穿上他们的制服，跟随领导的脚步迈出企鹅特有的步伐。有一天，一只孔雀加入了企鹅岛，她以新奇的思路、敏锐的感触、强有力的创新能力得到了大家的认可和喜爱。管理层一致认为她具有加入企鹅管理家族的潜力。然而，随着时间的推移，管理层中质疑的声音越来越大：她太过吵闹，太多想法，似乎和原本的文化有太多不一样的地方。此时，冲突便产生了。
这个带有隐喻意味的故事的含义深刻，面对这个几乎每个组织都会碰到的问题——企业强势文化和个人个性之间关系的问题，宝洁给出了解决方案：认同多元化，尊重并且信任员工的个性。在这个故事里，要想让整个岛更加有生气，更好的办法是让每一种鸟都能表现它们的天性，激发出它们最大的潜力。
多元化，现在已经成为宝洁的一个基本商业战略，尊重员工在思路、工作方式、习惯、关系等方面存在的差异，同时注意不能让性别、种族、宗教信仰、部门、级别等方面存在的不同影响了工作的效率。在宝洁大中华区，多元化是从以下三个方面来定义的：第一，成长性；第二，包含性；第三，灵活性。李佳怡曾在一次媒体访谈时坦言：“灵活性和速度是我们期望的目标和长期的商业努力。因此，当我们评估员工的业绩时，对灵活性、速度以及快速处理困难的能力尤其看重。”
走进世界上任何一间宝洁公司的办公室，你总可以看到不同肤色、不同国籍的宝洁员工，听到他们用多少带着各地口音的英语进行交谈。来自中国的李育芸(Kitty Li)就是他们当中的一位经理人。英语流利的她，甚至连说中文也散发着淡淡的东南亚风情。2007年她从菲律宾回国，现任宝洁大中华区人力资源总监一职。
作为目前宝洁公司人力资源部中职位最高的中国人之一，李育芸近15年的宝洁职业生涯充满了国际化色彩，她先后被外派到新加坡和菲律宾工作了5年。在宝洁菲律宾总部，李育芸曾与来自宝洁其他30个国家的40多个部门总经理共同协作。李育芸说，经过这些年的走南闯北，离开中国本土到更大的区域去工作，她已经拥有了一份自信，那就是不论把她放在全球哪个市场和地区的人力资源的领导岗位，她都能充分发挥自己的领导力。李育芸说：“我们把宝洁大中华区叫做小联合国，因为在这里，我们可以看到很多来自不同国家和地区的同事。在宝洁这台复杂的运营机器里，我们人力资源部门承担着建设多元化工作环境和为多样化人才提供最佳工作条件的重任。从接受到享受，我们越来越深切地体会到多元文化的魅力。我们也欣慰地看到今天的宝洁——因为不同，所以成功！”
实际上，宝洁全球业务的商业领导者们大多都拥有多元背景。宝洁全球半数以上的总裁来自美国以外的11个不同国家。几乎所有的人都在至少两个主要的国家或地区工作过，其中包括了发展中国家和发达国家。宝洁公司大中华区总裁李佳怡正是他们中的典型代表，这位意大利女性在东欧、南欧、俄罗斯的宝洁公司都曾担任过重要职位，创造出了不菲的业绩，她的经历证明了适应各种不同环境的领袖人才是全球公司成功的关键之一。
4.4.2高级管理层的中国化
作为一家有170年历史的国际性公司，不可避免地会遇到在各地方区域的高层本地化程度缓慢的问题。特别是宝洁一贯秉承内部提升，从一个“小兵”成长为独当一面的“将军”，需要花费很长的时间。但宝洁在中国20年的时间里，已经诞生了首位本土培养的总经理——1992年加入宝洁公司的熊青云在2008年被擢升为大中华区品牌组织运营总经理；而在其他新兴市场，比如菲律宾，经过60年的时间，方有本土人才担此重任。原因是：首先，中国市场稳定而快速的增长，使得其在整个宝洁公司内部，占据着越来越重要的地位。宏观经济的飞速发展、中国人消费观念的改变、购买能力的不断增强，都让中国这片土地成为全球战略中举足轻重的因素，如果在中国市场遭遇瓶颈，对于整个宝洁来说，特别是在经济形势比较动荡的现阶段，是一件不得不严肃对待的大事。其次，中国本土的人才，在不断高效率地吸收国际上最先进管理经验的同时，也不断在宝洁内部进行锻炼，加上与之打交道的很多来自各个国家不同文化背景的员工，使得宝洁的中国员工，越来越能够在国际性的舞台上独当一面。最后，宝洁推出的多项培训增强了这项措施的可操作性。
高级管理层的中国化，也不是一件能够一蹴而就的事情。语言能力、管理经验的累积等，都需要时间的沉淀和事件的锻炼。
“公司在这个过程中也给了我很多的机会和支持，一步一步地精心安排我的工作任务，把一个本地的人才培养起来。”熊青云1992年毕业于华南理工大学化学工程专业，加入公司之初，她紧张得连一句英语也说不出口，要花上两个月的时间才能写出一份合格的市场报告。经过16年的宝洁生涯，现在的她已经是宝洁年轻的总经理，出色的商业精英。她的上司在准备给予她香港总经理职位的时候说：“我欣赏你能够打开让自己走出去，但我觉得在这个时候对你的职业生涯来说有一个更好的选择。你已经做市场做了这么多年，而且你已经向我们证明了你是一个非常好的市场人才，但你想不想挑战一下自己，走出市场部，走出市场领域，做一个总经理？”她在香港地区又一次以出色的业绩证明了本土人才能够领导国际市场。
“全球商业领袖中国制造”项目（Global Leader Made in China）的提出，将宝洁中国的重要性更加凸显了出来，也让中国人才更快地走向全球成为可能。2008年，宝洁实施“宝洁大中华区总监•副总监学院”培训，全国60—70名总监和副总监参加了这个计划。这次培训从2006年下半年开始筹备，于2007年5月首次正式实施，8月又进行了一次。除了总监和副总监外，还包括一些具有总监、副总监潜质的人才。“全球商业领袖中国制造”可以理解为：第一，致力于宝洁大中华区最高层领导的中国化，希望在高层能够有更高比例的中国人担任重要职务；第二，希望培养在全球具有竞争力的领导者，走出国门去担任其他地区甚至是全球的高管。宝洁此项人才培训有两个目标：一个是让总监、副总监级别的人才能得到比较系统的培训，让他们作为主要领导人的素质，比如战略管理、文化方面的领导才能得到较大提升；另一个是希望他们通过培训深入了解公司的策略方针，从而能把现在的发展模式和策略带到各自领导的团队中。在宝洁，一个低级经理提升到高级经理、总监起码需要10—15年的时间，而总监要成为国际领导者还需要在国外不同的市场进行历练，这是目前中国人才在全球宝洁担任职务较少的主要原因。
尽管目前中国人成为宝洁全球高管的比例还很有限，但中国市场给了他们独一无二的优势。会下好“中国棋”，已经成为未来承担起宝洁全球领袖责任的一个重要环节。李育芸说，这并不矛盾，因为中国已经成为最具代表性的市场之一，它在20年里走完了其他国家要用70年才能走完的路程。对全球任何管理者来说，能拥有在中国工作和管理的经验至关重要。因为这份经验对于未来新兴市场的发展有重要的借鉴作用。
在宝洁中国，就有一位财务经理——德国小伙子Moritz，他几经周折，离开了西欧，来中国申请加入宝洁。很多人不理解他的选择，但Moritz坚信，在中国的经验能更好地让他在未来成为一个领导全球多元市场、多元环境的领袖。
更重要的是，可以预计，在未来的10年或者更长的一段时间中，宝洁中国将有一大批优秀的经理人，以他们的能力和素质升迁到更高的职位。宝洁中国正在挑选有潜质的、更熟悉中国各种规则的本土人才赴国外总部深造，学成后由其主管中国分公司的各项业务。
宝洁大中华区总裁李佳怡2008年10月在中央电视台《对话》节目上讲了这样一段话：“我们中国宝洁的管理团队，现在有一半是中国人。和我共事、管理公司的主管和总经理都是中国人。在我脑中，已非常清楚谁将升任领导职务。我相信，要不了多久，你们就会有一个惊人的发现：中国宝洁的管理团队将全部都是中国人。”
注释：① 多元文化节是唯一一个宝洁14万员工设立的公司节日，每两年举办一次。宝洁希望依托这个节日能创造出一种企业文化，那就是从忽略不同到包容不同、采纳不同，直到庆祝不同。